人才工作存在的不足（3篇）人才工作存在的不足 人才工作存在问题 人材工作存在问题一、人材工作中存在的问题一是高精尖缺人材队伍建设后劲不足。从人材结构上来看， 高精尖专业技术人下面是小编为大家整理的人才工作存在的不足（3篇）,供大家参考。
篇一：人才工作存在的不足
人才工作存在问题
人材工作存在问题一、人材工作中存在的问题一是高精尖缺人材队伍建设后劲不足。从人材结构上来看，
高精尖专业技术人材数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚气力薄弱，后备人材难以为继的问题。产生这些问题的缘由主要是相干待遇不够吸引人，加上硬件设施条件有限，不能为高层次人材提供相应的科研工作装备和场所，致使高层次人材作用发挥不能到达最大化。二是人材资金投入力度还不够大。三是人材服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人材没有吸收到“扶贫服务团”，气力较为薄弱，协力发挥不足，致使在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人材理想信心教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。
二、下一步工作措施一是重视人材梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人材获得突出成果或所帮扶对象获得显著成绩的，给予嘉奖。二是重视改良人材待遇，做好引才留才。三是重视拓宽选育渠道，培养乡土人材。同时，组织优秀人材到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是重视发挥人材气力，助力脱贫攻坚。组织农技类人材展开科技进农户活动，教育类人材展开支教助学活动，医疗卫生类人材展开义诊活动，文化类人材展开送艺传艺活动，充分发挥好各类人材在脱贫攻坚中的作用。五是重视理想信心教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，鼓励人材传承红色基因，引导年轻人材建立正确人生观和价值观。人材工作存在问题学历不等于人材。甚么是人材呢?被需要的是人材，适用的就是人材，能解决实际问题的就是人材。教育恰恰
在培养实际意义上的人材、培养适销对路的人材上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬下降，势所必定。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。虽然“大众化”以后大学生的量得到迅速扩大，但适用人材的紧缺状态并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状态并存。许多行业、许多岗位渴求人材，乃至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚宝贵，技工价更高”的现象在我国更加普遍。但这些都不是根本缘由，根本缘由是在于人材活动工作的问题。人材要在这个广阔的空间里活动，不但是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人材，高科技人材等。优化配置人材资源，激起人材发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人材发展之路。
一、充分认识人材活动的必要性1、人材活动是社会生产力发展的客观要求人材活动实质上是人员就业结构或状态的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产范围日趋扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此致使各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必定会引发他们的一部份人的岗位或职能产生变化，从一个生产部门转移到另外一个生产部门，或从一个地区转移到另外一个地区。劳动者的活动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，增进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而终究推动社会生产力的进步。
2、发掘人材资源，消除人材浪费现象，迫切需要人材活动受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的气力薄弱，人材资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人材管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人材资源也没有得到充分公道的利用，人材积存浪费和对专业人材使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下构成的，其最根本的特点是人材的单位所有制，人材成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权遭到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，过剩的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，因而，为了保住人材，许多单位纷纭制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。很多专业技术人员既没有发挥才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因此没法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必定致使人材的巨大浪费。二、目前我国人材活动工作存在的问题及缘由分析1、人材总量不足，人材散布结构还需要进一步改良人材引进和人材留住困难，一方面我国缺少人材创业载体，没法筑巢引凤，大量吸引、留住人材。目前，我国人材创业的产业载体不足，为人材保存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人材主观意愿不强，人材可有可无，对人材的重要性认识不足，未将企业的发展与人材的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人材的主体。大多数用人主体缺少引进人材意识;引进人材存在“吹糠见米”的误区，对引进的人材要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人材的后续教育培养意识不强，舍不得投入。这类局面就必定致使了：一是人材总量依然偏少。随着经济的进一步发展，没法满足我国经济
发展的步伐。二是高层次人材比较缺少。高层次人材占人材总数的比例偏低，没法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。
2、管理体制和用人机制不适应目前传统模式的人事管理体制仍然存在，适应新情势的人材管理体制还没有构成。由于长时间着眼于传统人材管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效力低下，还未能建立科学的人材绩效测评考评体系，没法发挥鼓励作用，难以体现人材真正价值。3、人材资源开发的市场机制尚不完善由于长时间受计划经济的影响，在人材引进、培养、提拔、使用等方面市场机制还没有有效发挥作用，专业技术人材队伍建设、机制创新、社会化门路还未明显拓展。人材管理上存在条块分割的现象，人材选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人材特别是年轻人材难以托颖而出。分配上的平均主义仍然存在，难以体现优秀人材的价值。4、人材活动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成协力目前，我国人材工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节，与学校特别是高校脱节，与企事业脱节，形不成协力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如：个别职能部门没有构成对人材工作整体性的配合，缺少共同配合做好人材工作的机制，人材工作形不成协力。二是与学校，特别是与高校脱节，没有益用高校的优势，利用高校的知识资源和科技气力为我国的人材培训提供智力支持和培训平台;而高校也缺少服务意识，没有更
篇二：人才工作存在的不足
人才工作存在的问题人才工作存在问题原因分析
学历不等于人才。什么是人才呢？被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。
一、充分认识人才流动的必要性
1、人才流动就是社会生产力发展的客观建议
人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。
2、挖掘人才资源，消解人才浪费现象，迫切需要人才流动
受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。
二、目前我国人才流动工作存有的问题及原因分析
1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善
人才引入和人才取悦困难，一方面我国缺少人才创业载体，无法筑巢引凤，大量迎合、取悦人才。目前，我国人才创业的产业载体严重不足，为人才存留、发展夹住的空间非常有限，非公有制经济非政府人才主观意愿不弱，人才可有可无，对人才的重要性重新认识严重不足，没将企业的发展与人才的贡献挂勾，非公有制经济企业就是我国招揽人才的主体。大多数用人主体缺少引进人才意识；引进人才存有“立竿见影”的误区，对引入的人才建议引入去就马上能够发挥作用，同时对企业的人才的时程教育培养意识不弱，不忍心资金投入。这种局面就必然引致了：一就是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足用户我国经济的步伐。二就是高层次人才比较缺少。高层次人才占到人才总数的比例相对较低，无法满足用户我国经济的市场需求，管制了企业用人的市场需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。
2、管理体制和用人机制不适应
目前传统模式的人事管理体制依然存有，适应环境新形势的人才管理体制尚未构成。由于长期立足于传统人才管理，管理的办法和手段落后，管理的透明度和科学性都不低，管理效率低落，还没能创建科学的人才绩效评定考核体系，无法充分发挥鞭策促进作用，难以彰显人才真正价值。
3、人才资源开发的市场机制尚不完善
由于长期受到计划经济的影响，在人才引入、培育、甄选、采用等方面市场机制尚未有效率发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制技术创新、社会化路子还未显著开拓。人才管理上存有条块分割的现象，人才采用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别就是年轻人才难以托颖而出来。分配上的平均主义依然存有，难以彰显优秀人才的价值。
4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成合力
目前，我国人才工作存有与党政机关各职能部门、群团组织之间相互两张皮，与学校特别就是高校两张皮，与企事业两张皮，戈夏合力的问题。一就是与党政机关各职能部门、群团组织之间两张皮。比如：个别职能部门没构成对人才工作整体性的协调，缺少共同协调搞好人才工作的机制，人才工作戈夏合力。二是与学校，尤其就是与高校两张皮，没利用高校的优势，利用高校的科学知识资源和科技力量为我国的人才培训提供更多智力积极支持和培训平台；而高校也缺少服务意识，没更好地为本校学生的劳动力信息更主动与有关部门和用人单位联系；三就是与企事业两张皮，与企事业的联系比较，没更好地介绍企事业须要的人才类型，没为企事业提供更多更多有助于企事业发展的人才信息和资源；从企业层面来看，企业用人意识淡漠，用人存有短期行为，缺少人才储备意识。企业主缺少现代企业经营理念，引进人才的主观心愿不弱。这些情况就引致人事信息资源利用缺少协调性，人力资源的利用超过没最佳化，影响了人事资源的有效率预测，人才工作戈夏合力。
5、人才开发政策体系相对滞后
我国缺少与市场经济相一致的、健全服务设施的人才开放政策体系，缺少有效率科创人才的措施，无法满足用户经济和社会发展对人才培养、引入、采用明确提出的建议。
三、人才合理有序流动的对策
1、必须转变观念，践行全新的人才价值观
现代经济越来越向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依靠信息和知识的投入，更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识：在新的经济形态下，企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握，人才已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体，是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的：“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑，这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具，他们可以来去自如。”因此，社会应转变“人才――工具”取向的价值观，抛弃“人才单位所有”的陈腐思想；树立“人才――目的”取向的价值观，为实现人才自身价值主动创造有利条件，而不是被动阻碍人才成长。
2、必须完善干部职工合理流动机制
在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要，保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上，加强干部职工的交流使用，有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗，把干部调配到最能发挥作用的岗位。
3、必须强化课堂教学锻炼身体，进一步增强干部职工解决问题的本领
有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼，特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职，并定期轮换，让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等，邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座，让干部职工学到一些实用的工作方法，提高实际工作能力。
4、必须更新观念，大力推进创建合乎机关，企事业单位相同特点的能充分发挥鞭策促进作用的分配机制
为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境，必须打破分配中的平均主义，逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调，与物价指数变动相适应，与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况，逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度，实行工资总量政府调控下的动态管理，指导
企业建立完善内部分配激励机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才，建立个人账户和个人缴费窗口，并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴，计入个人账户，退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制，提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇，引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上，建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。
5、必须建章立制，大力推进迎合优秀人才的救济救助制度
我国要成为人才集聚的高地，必须加快吸引优秀人才的环境建设，一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度，并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才，给予相应的待遇，探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式，研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策，营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力，共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台，提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制，推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群，筛选和扶持一批重点科研中心，汇集创新人才，促进产、学、研结合，充分发挥项目的载体作用，采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式，集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划，每年编制发布人才引进专业目录。组织人事劳动部门建立人才引进协调机制，切实抓好人才政策的贯彻和落实，实行人才引进限时办理，简化手续，特事特办，积极帮助人才解决好科研、工作和生活等实际问题。
6、必须健全社会保障体制，展开服务设施机制
目前，我国普遍存在较为繁杂的福利制度，如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍，我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置，就必须去掉这些障碍机制。例如，实施较为灵活的户口、档案管理，使人才能较为顺畅的流动；逐步推广社会化的人事保障机制，实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革，从而使之有利于人才流动。
7、必须不断完善人才政策
认真实施人才政策，加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才，特别是高新科技人才，以及适应我国加入wto后，掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革，完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策，落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。
8、必须构筑人才预警制度，积极主动推动人才流动
企业对人才流动应持积极态度，而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方，企业的发展，而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面，一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力，使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本；另一方面，一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚，在激烈的市场竞争获取有利地位。关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内，并保证人才流动安全。可通过建立地方、企业的人才库，设立人才预警线。只要在预警线内的人才流动，都要积极的给与支持，提供有利条件。当然，这里的人才库不仅仅包括人才的数量，还包括人才的质量，人才的安全。力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。
一、人才工作中存有的问题
一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。
二、下一步工作措施
一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
人才工作存有的问题人才工作领导体制和管理体制不完善，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。机构设置上，全国仍存有15%的地（市）和22.3%的县（市、区）一级党委组织部门未设立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存有机构“缺位”。机构职能上，部分省市人才工作机构既承揽了原知识分子办公室的全部职能，又分担了高级专家管理、省直机关及后备干部选派等具体内容工作；
部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。
人才评价机制不完善，标准不科学、程序不规范、手段不一流的现象比较突出。整体表现为：现行人才评价标准缺少针对性。对各类人才的个性评价差异缺少研究，没创建起至分类科学、适宜相同行业特点、工作职能建议的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考核前、考核中、考核后的整个过程缺少周密系统的制度设计和科学安排，考核缺少针对相同行业特点的实质公正；
注重静态考评，缺乏动态考评；
著重结果透明化，忽略过程透明化；
对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。
人才采用机制不健全，思想观念滞后、采用范围窄小、群众参与度高的现象比较突出。整体表现为：Loupe方式上，相同程度地存有求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的采用上，视野不阔，观念陈旧，方法不崭新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象显著。采用标准上，片面追求高学历、低职称，对技能性、实用型人才注重比较。采用程序上，随意性小，“长官意志”注重，群众参与度比较，民主范围不甚广、民主质量不低；
对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。
人才激励机制不完善，轻物质鞭策重精神鞭策、轻短期奖励重新机制鞭策、轻高层次人才鞭策重通常人才鞭策的现象比较突出。整体表现为：没真正创建起为绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没获得真正彰显，平均主义现象注重。新机制鞭策比较。一次性的鞭策多，没把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系出来。精神鞭策严重不足。对人才的关心爱惜和注重比较，对其同时实现自身价值、赢得社会宣称的市场需求满足用户不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常快速增长机制尚未构成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更失力度。
人才流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中
介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。
一就是个别地区、部门和单位对人才轻采用重培育、轻学历重能力的女性主义仍然存有，实际工作中重项目研发、重人才研发，轻资金导入、重人才导入，轻经济效益、重人才效益的问题还没能从显然化解。二就是组织部门履行职责会同揪总的职能在体制上受一定管制。没真正理清和明确人才工作宏观指导机构和有关职能部门的职责和关系，无法全然全面落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考核制度，一方面，原来由政府会同，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在沿袭，地域、条块分割的管理体制难于突破；
另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容，没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散，形不成合力，培训机构和师资缺少，并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化。缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足，激励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃，但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比，提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题，一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住。
当前党管人才工作方面存有的问题及对策思索中央明确提出，各级党委和组织部门必须按照党管人才的建议，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制创建出来，构成“党委统一领导，组织部门会同揪总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均设立了人才工作机构，并紧紧围绕经济社会发展大局，大力实行人才引入、人才育种、人才培训等工程，为经济社会发展提供更多了强有力的人才确保和智力积极支持。但是，按照科学发展观的建议去来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存有须要改良或稳步健全的方面。主要彰显在：
一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。
二就是各类人才界定标准比较明晰，工作大力推进与党管人才的建议还不吻合。按照“四个认同”和“四个不唯”的人才育种理念，人才的概念基本可以认知为：具备一定的科学知识或技能，能展开创造性劳动，为经济社会发展作出贡献的人。这一指导思想体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体内容的人才统计数据增添了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以展开精确统计数据，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何展开界定相对较难，这就导致这几类人才数量及结构统计数据上的不能准确性，从而影响至人才工作职能部门促进作用的正常充分发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。
四就是人才工作专项资金缺少，机制体系的现状与新形势的建议还不适应环境。不管就是人才的引入，还是人才的培训都须要充裕的经费搞确保，但各级财政轻易划拨组织部门的人才工作经费比较非常有限，大部分牵涉至人才工作的经费都就是上级业务主管部门以培训费的形式下发各职能部门，但这部分资金采用均受专项经费管理办法管制，加之行业规范和建议相同，各类人才工作经费资源整合采用难度很大，导使积极开展人才工作的积极性受到影响，资金采用效率尚待进一步提高。
针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。
首先，转型人才工作观念就是前提。必须大力宣传党管人才原则和人才工作的有关政策，并使各级党政领导干部认识到秉持党管人才，就是强化人才队伍自身建设，不断提升人才工作水平的须要，就是大力实行人才助推战略，全面建设小康社会的须要，就是稳固和不断扩大党的掌权基础，提升党的掌权能力的须要。必须教育引导各级党组织和领导干部转型“管人”观念，既著重强化对各类人才的思想政治教育，又著重为人才的蜕变和发展服务，搞好人才的辨认出、甄选、采用、培育和确保，引导和鼓励人才创造性地积极开展工作。
其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作，既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。
再次，技术创新人才工作制度就是确保。必须秉持以“刚性与柔性引入结合、事业留人与待遇留人结合、招商引资与惹来才招商引资结合”的思路，通过不断完善有助于迎合人才的政策措施，完善科学、对外开放的人才迎合机制。必须适应环境市场经济的建议，按照定性考核与定量考核结合的原则，创建各级各类人才考核制度，其结果与人才的采用、滑行、待遇挂勾，构成优胜劣汰的竞争氛围。必须二要为各类人才提供更多包含工作、自学、生活等在内的服务确保，为人才的发展创造条件、提供更多机会。践行“不谋所有，不谋所在，但谋所用”的人才理念，引导专业技术人才通过全职、定期服务、科学咨询等方式展开流动，填补欠发达地区高技能人才紧缺的现状。
最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度，对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业，回报社会。
篇三：人才工作存在的不足
人才工作存在问题
人才工作存在问题
一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲缺乏。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的缘由主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能到达最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到"扶贫服务团'，力量较为薄弱，合力发挥缺乏，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。二、下一步工作措施一是注重人才梯队建设，提升综合素养。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成果的，给予嘉奖。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培育乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培育提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开
展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增添服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
人才工作存在问题学历不等于人才。什么是人才呢?被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培育实际意义上的人才、培育适销对路的人才上存在着很大差距。高教群众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必定。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管"群众化'以后大学生的量得到快速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显转变，"就业难'和"求才难'的状况并存。很多行业、很多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于"硕士诚珍贵，技工价更高'的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本缘由，根本缘由是在于人才流淌工作的问题。人才要在这个宽阔的空间里流淌，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济进展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其主动性和创造性，要走"市场配置为主导，宏观调控为辅助'的人才进展之路。一、充分认识人才流淌的必要性1、人才流淌是社会生产力进展的客观要求人才流淌实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综
合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的进展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到快速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必定会引起他们的一部分人的岗位或职能发生改变，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流淌，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步进展的必要条件。它在肯定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的进展，从而最终推动社会生产力的进步。
2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流淌受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的进展。这不能不说是我国社会进展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位全部制，人才成了所属单位的财宝和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人才，很多单位纷纷制定爱护主义政策，进而又出现"压才、卡才、误才'的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济酬劳，因此无法安心本质工作，单位虽然留住了人，
但却没有留住人的心，这就必定导致人才的巨大浪费。二、目前我国人才流淌工作存在的问题及缘由分析1、人才总量缺乏，人才分布结构还需要进一步改善人才引进和人才留住困难，一方面我国缺乏人才创业载体，无法
筑巢引凤，大量吸引、留住人才。目前，我国人才创业的产业载体缺乏，为人才留存、进展撑开的空间有限，非公有制经济组织人才主观意愿不强，人才可有可无，对人才的重要性认识缺乏，没有将企业的进展与人才的奉献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在"立竿见影'的误区，对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培育意识不强，舍不得投入。这种局面就必定导致了：一是人才总量仍旧偏少。随着经济的进一步进展，无法满足我国经济进展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低，无法满足我国经济进展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的进展。
2、管理体制和用人机制不适应目前传统模式的人事管理体制依旧存在，适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理，管理的方法和手段滞后，管理的透亮度和科学性都不高，管理效率低下，还未能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难以表达人才真正价值。3、人才资源开发的市场机制尚不完善
由于长期受计划经济的影响，在人才引进、培育、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特殊是年轻人才难以托颖而出。安排上的平均主义依旧存在，难以表达优秀人才的价值。